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Partage de la valeur avec les salariés : de nouvelles obligations dès 2024 ?

Généraliser / améliorer / faciliter le partage de la valeur avec les salariés dans les entreprises de toutes tailles… Tel est l’objectif de l’accord national interprofessionnel du 10 février, signé par la majorité des organisations syndicales.

Le Gouvernement a annoncé son souhait de transcrire de manière « fidèle et totale » dans la loi cet ANI, qui reste actuellement non opposable aux entreprises tant qu’il n’est pas étendu.

Seules 2 dispositions de l’ANI seraient d’application directe dans les entreprises :
✅ Entreprises de 11 à moins de 50 salariés : obligation d’instaurer un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement à un PEE, à un PEI ou à un PER) à compter de 2025 si elles n’en ont pas déjà un, si elles ont réalisé au moins 1 % de bénéfice net fiscal pendant 3 ans ;
✅ Entreprises ≥ 50 salariés (dotées d’au moins un DS et soumises à l’obligation de mettre en place la participation) : obligation d’intégrer dans les négociations relatives à la participation/intéressement une thématique relative aux modalités de prise en compte des résultats exceptionnels. Les entreprises disposant déjà d’un accord de participation / intéressement devront initier une négociation spécifique avant le 30 juin 2024 pour se conformer au dispositif.

L’ANI contient également de nombreuses propositions pour développer les dispositifs de partage de la valeur, que les partenaires sociaux espèrent voir intégrer dans la future loi :
✅ Participation : possibilité de prévoir le versement d’avances de participation ; possibilité de calcul de la réserve spéciale de participation selon une formule dérogatoire à la formule légale pour les entreprises < 50 salariés … ;
✅ Prime de partage de valeur : possibilité de placement dans un plan d’épargne d’entreprise, d’abondement employeur, maintien du régime fiscal et social temporaire de la PPV pour les entreprises de moins de 50 salariés à partir de 2024… ;
✅Plans d’épargne salariale : création de nouveaux cas de déblocage anticipés (rénovation énergétique de la résidence principale ; dépenses en tant que proche aidant ; acquisition d’un véhicule propre) ;
✅ Actionnariat salarié : instauration d’un nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » pour tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

Comment ces réformes significatives seront traduites dans la future loi (vraisemblablement celle sur le plein emploi, qui devrait être présentée au printemps) ? Affaire à suivre…

Des besoins de mise en conformité sociale ? Parlons-en !

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Maladie professionnelle et employeurs successifs : à qui l’imputer ?

La question de l’imputation de la maladie professionnelle est importante car elle peut avoir des incidences financières non négligeables pour un employeur.

En effet, après que le caractère professionnel d’une maladie ait été reconnu par la CPAM, la Carsat impute les dépenses correspondantes sur le compte de l’employeur et en tient compte, s’il est en tarification individuelle ou mixte, pour calculer son taux de cotisations AT/MP.

Jusqu’à présent, la maladie professionnelle était présumée avoir été contractée au service du dernier employeur, charge à lui de rapporter la preuve contraire et d’établir que la maladie professionnelle était en fait imputable aux conditions de travail chez ses précédents employeurs.

Dans 4 arrêts de décembre 2022, la Cour de cassation considère qu’il n’y a plus de présomption d’imputation au dernier employeur pour déterminer l’exposition au risque. Ce sera désormais à la Carsat de prouver que la victime a été exposée au risque chez l’employeur auquel elle a imputé la maladie.

Un moyen supplémentaire donné aux employeurs pour contester la reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Cass. civ. 1-12-2022 n° 21-12523, 21-14779, 21-11252 et 20-22760