Rupture du contrat de travail
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Nicolas Gallissot

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Selon une étude récente de la DARES, les abandons de poste représentaient 71% des licenciements pour faute grave ou lourde, 14% des fins involontaires de CDI et 5% des fins de CDI au 1er semestre 2022.

Afin de ne plus permettre à des salariés licenciés pour abandon de poste de bénéficier de l’indemnisation chômage, la loi d’urgence relative au marché du travail du 21 décembre 2022 a instauré une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié. Un décret du 17 avril 2023, complété par une circulaire questions-réponses du Ministère du travail du 18 avril, précisent les modalités d’application de cette nouvelle procédure.

Ainsi, en cas d’abandon de poste d’un salarié, l’employeur doit adresser une mise en demeure au salarié en LRAR ou remise en mains propres et lui laisser un délai d’au moins 15 jours calendaires pour y répondre. La mise en demeure doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment préciser au salarié les conséquences d’une absence de reprise de poste dans le délai imparti. Dans ce délai de 15 jours, 3 hypothèses peuvent se présenter :

  • Le salarié répond expressément qu’il ne reprendra pas son poste : il y a alors présomption de démission ;
  • Le salarié justifie d’un motif légitime d’absence (raisons médicales, droit de retrait, droit de grève, refus d’une modification de contrat…) : l’employeur ne pourra plus utiliser la présomption de démission ;
  • Ou le salarié ne justifie pas d’un motif légitime d’absence : il y a alors présomption de démission.

Dans les situations où la présomption de démission peut être reconnue, l’employeur peut considérer que le salarié est démissionnaire, le préavis de démission courant à compter du jour ultime fixé par l’employeur dans la mise en demeure pour la reprise du travail du salarié. Attention toutefois, la démission peut par la suite être contestée par le salarié devant le Conseil de prud’hommes, qui aura 1 mois pour qualifier la rupture de démission ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La mise en œuvre de cette nouvelle procédure n’est pas sans soulever de nombreuses questions pratiques, et doit être menée avec la plus grande attention. Par ailleurs, le contenu de la FAQ du Ministère du Travail est sujet à caution sur certains sujets. Notamment, elle précise que l’employeur n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement en cas d’abandon de poste, ce que ne précisaient ni la loi ni le décret d’application.

L’engagement de cette procédure n’est pas sans risque, d’autant plus que plusieurs recours ont été introduits devant le Conseil d’État pour faire annuler le décret d’application, mais également le “questions-réponses” du Ministère du Travail…

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Différence de rémunération H/F et contentieux
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Nicolas Gallissot

« A travail égal, salaire égal ». On connait le dicton, pourtant la réalité est toute autre dans de nombreuses entreprises, malgré les sanctions et contraintes (index égalité hommes femmes) prévues par la réglementation. L’Insee estime en effet que dans le secteur privé en 2021, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes (15 % à temps de travail identique). À poste comparable (même profession exercée pour le même employeur), l’écart de salaire en équivalent temps plein se réduit à 4 % environ.

Pourtant, les revendications en matière d’égalité de rémunération sont au final relativement limitées, se heurtant souvent à une forme d’opacité de la part des entreprises.

Une récente décision de la Cour de cassation est particulièrement intéressante sur ce sujet. Suite à son licenciement, une salariée qui considérait avoir perçu une rémunération inférieure à certains collègues masculins occupant un poste similaire, saisit le juge dans le but d’obtenir communication de son ancien employeur d’éléments de comparaison.

L’employeur a vainement tenté de se réfugier derrière le respect de la vie privée (les bulletins de salaire contenant des données personnelles) pour ne pas communiquer les informations demandées.

La Cour de cassation juge que le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu, dès lors qu’il permet de prouver le non-respect de droits fondamentaux, en l’occurrence l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Ainsi, l’employeur est condamné à communiquer les bulletins de paie de 8 salariés, avec occultation des données personnelles, à l’exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.

Justifier une différence de traitement entre salariés en matière de rémunération à poste équivalent est possible en se fondant sur différents critères : qualités professionnelles, qualité de travail, diplômes, ancienneté… Encore faut-il que ces critères différenciants ne soient pas discriminatoires et reposent sur des justifications objectives.

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